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INSTITUT DE GESTION SOCIALE - PARIS
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MÉMOIRE DE FIN D'ETUDES:
CONDUITE DU CHANGEMENT DANS L'ENTREPRISE ET RÔLE
DES RESSOURCES HUMAINES?
LE RÔLE DU DRH
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Sous la direction de Xavier Hovine
Master II Responsable en management et développement
des ressources humaines
VINCENT BOURDARIAS
RMDRH 11/ 08 AVRIL 2010
SOMMAIRE
Introduction générale
...................................................5
1.THEORIE DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT
1.1 Les approches de la conduite de changement
.....................7
1.1.1. La perception d'une
organisation............................ ....8
1.1.2. La connaissance des facteurs de
changement..................9
1.2 Les structures et les acteurs du changement
......................12
1.2.1. Les
structures......................................................12
1.2.2. Les
acteurs.........................................................13
1.3. Les
forces..............................................................15
1.4 Les
résistances........................................................18
1.4.1. Les résistances
collectives.......................................18
1.4.2. Les résistances
individuelles....................................19
1.4.3. Les causes liées à la conjoncture et
à la structure.............20
2. LA MISE EN OEUVRE DE LA CONDUITE DE
CHANGEMENT,
UNE NOUVELLE FORME D'ENTREPRISE, SES DEFIS ET SES
ETAPES
2.1 Une nouvelle forme
sociale.........................................24
2.1.1. La maîtrise de la
structure........................................24
2.1.2. Le contrôle de la
structure........................................25
2.1.3. La fragilité de la nouvelle
structure..............................26
2.2 Les nouveaux défis généraux de
l'entreprise.......................27
2.2.1. L'administration du
Personnel....................................28
2.2.2. La gestion du cycle de vie et son
développement...............28
2.3 La structure hiérarchique et la répartition
des rôles................30
2.4 Les critères de réalisation de la conduite
de changement..........31
2.4.1. Les apports humains pour mener la conduite de
changement..33
2.4.2. Les forces dans le déroulement de la conduite de
changement.33
2.4.3. La typologie et les caractéristiques de la
conduite du changement......36
3 . L'INTERVENTION DES RESSOURCES HUMAINES SUR LE
CHANGEMENT
3.1 Le changement
structurel..........................................................40
3.1.1. La spécialisation du
travail.....................................................40
3.1.2. La
formalisation.....................................................................42
3.1.2. la
formation...........................................................................43
3.2 L'entretien
identitaire................................................................44
3.2.1. Sa
définition...........................................................................45
3.2.2. Son
fonctionnement................................................................46
3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce
contexte.................47
3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une
GPEC...................................48
3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources
Humaines..............................50
3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences......54
3.4. La transformation de la fonction Ressources
Humaines........................54
3.4.1. Le jeu à trois et ses
contraintes...................................................54
3.4.2. L'impact financier
RH..............................................................55
3.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du
changement.............56
4 . L'ENQUETE DE TERRAIN
4.1 Note de
méthode............................................................................60
4.2
Panel..............................................................................................62
4.3 Vécu de
l'enquête..........................................................................64
4.4
Résultats........................................................................................65
5. LES PRECONISATIONS
5.1 Les préconisations de
fond.............................................................75
5.1.1 Faire comprendre que le changement est nécessaire
et utile....................75
5.1.2. Engager le changement par la méthode de
changement « Method Blue »....76
5.1.3 Prévoir les enjeux humains du projet
technologique et organisationnel.......77
5.1.4 La communication
globale............................................................79
5.2 Les préconisations de
forme.............................................................80
5.2.1. Assurer la primauté du dialogue
social.............................................80
5.2.2. Elaborer une cartographie sur l'état actuel et
à venir.............................82
5.2.3. Utiliser la réforme Formation Professionnelle
Continue (FPC) est un gage de réussite dans la conduite du
changement...................................................83
5.2.4. Privilégier les ressources extérieures
exploitables .................................84
5.2.5 Un plan de communication
interne....................................................85
Conclusion
générale......................................................................86
Annexes.........................................................................................88
INTRODUCTION GENERALE
En 2007- 2008, j'étais responsable du recrutement au
sein de POSTE IMMO, la filière de l'immobilier ( 1100 salariés,
3 millions de mètres carrés). Cette dernière a mis en
place un plan d'action stratégique de fusion entre la foncière du
Groupe et la direction de l'exploitation de l'Immobilier. Cela a mené
à la mise en oeuvre d'une réorganisation avec des objectifs
à horizon 2012. L'objectif est la gestion des actifs immobiliers du
Groupe dans le domaine privé en vue du changement de statut de la Poste,
en discussion à l'Assemblée. Ce sujet m'a interpellé sur
le plan Ressources Humaines car le DRH, certes tenu au courant de cet
évènement, ne semblait pas prendre part aux décisions.
L'élaboration d'une politique RH est nécessaire
dans la coordination des activités de l'entreprise entre les
équipes et au sein de celles-ci. En terme de communication, nous
entendons par là la conduite du changement.
Qu'est-ce que la conduite du changement ? Il s'agit d'une
démarche d'accompagnement au sein d'une entreprise au regard des
aléas et du développement de son environnement.
La conduite de changement revêt des aspects
d'anticipation, de définition et de mise en place. En effet, cela va de
la perception d'un problème d'organisation à la définition
d'un cadre d'actions qui permet l'élaboration, le choix et la mise en
place d'une solution dans des conditions optimales de réussite.
Il s'agit de résoudre la problématique
d'organisation ou de réorganisation au travers de la mise en oeuvre de
démarches, de méthodes de travail et d'outils. Il faut aussi
accompagner le projet d'organisation au travers de l'utilisation d'une
méthodologie de conduite de projets.
Enfin, il y a lieu de prendre en compte la dimension humaine:
les valeurs, la culture, les résistances au changement au travers d'une
démarche de participation, de communication et de formation dont
l'objectif est de permettre la compréhension et l'acceptation des
nouvelles règles du jeu.
Dans notre problématique, le terme Ressources Humaines
est présent pour déterminer quel rapport il existe entre la
conduite de changement et l'implication des collaborateurs. Dans ce contexte,
quel est le rôle des Ressources Humaines tant intrinsèquement que
par l'action des RH sur le management de proximité ?
Alors pourquoi existe-t-il un fort lien entre une conduite de
changement et ses conséquences et les aspects qui impliquent le service
des RH ?
La conduite de changement est la plupart du temps induite par
une modification dans l'organisation d'une entreprise comme une
réorganisation pure et simple, une fusion, un rachat ou encore une
restructuration.
Cela nous amène à nous poser un certain nombre
de questions:
Quel est l'impact sur le Personnel d'une conduite de
changement ?
Comment les RH devraient-elles intervenir dans une conduite de
changement liée à un plan d'action stratégique ?
Quels sont les dispositifs à mettre en oeuvre pour
réellement s'adapter à cette situation en termes de
ressources, de concepts et d'outils ?
Les constats et interrogations qui précédent
m'ont amené à formuler la problématique du mémoire
de la façon suivante: « conduite du changement dans
l'entreprise: le rôle des Ressources Humaines ? »
Dans un premier temps, je procèderai à une
recherche documentaire la plus développée possible sur la
conduite du changement ainsi que sur le rôle de la fonction RH dans
l'entreprise, de même que sur leurs interactions. Je réaliserai
ensuite une enquête de terrain qui portera sur l'ensemble des entretiens
individuels dont les résultats viendront compléter la recherche
documentaire. Enfin, nous donnerons un certain nombre de préconisations
de manière à ce que le département RH d'une entreprise de
moyenne importance puisse arriver à un résultat harmonieux entre
le changement et l'humain au regard des lois en vigueur.
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