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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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II LA MISE EN OEUVRE DE LA CONDUITE DE CHANGEMENT , UNE NOUVELLE FORME D'ENTREPRISE, SES DEFIS ET SES ETAPES

De nos jours, on recherche davantage l'efficacité sur les moyens de production que la conformité et le bien- être humain. C'est pourquoi, en vertu de nécessités financières, un calcul est obligatoire chaque fois que l'on entreprend un changement dans l'organisation.

C'est dans ce contexte que nous allons aborder que l'application d'une conduite de changement aboutit à l'émergence d'une nouvelle forme d'entreprise, nous verrons aussi les défis à relever dans ce cas, puis le rôle de chacun des membres de l'entreprise et enfin les échéances du développement de la conduite du changement dans le temps. Nous nourrirons cet exposé par un certain nombre de réflexions de spécialistes de la question.

2.1 Une nouvelle forme sociale

Dans la majorité des cas, c'est dans un contexte concurrentiel que la conduite du changement prend tout son sens, la mise en oeuvre d'une conduite du changement pour l'accompagner. Pour survivre dans un environnement dans une économie libérale par définition, la gestion du changement doit appliquer trois principes pour obtenir un fonctionnement optimal: leur maîtrise, leur contrôle et leur fragilité.

2.1.1 la maîtrise de la structure

Le centre décisionnel de l'entreprise se trouve à partir d'indicateurs qui doivent donner les lignes stratégiques de progression.

Michel Crozier dans son ouvrage « A quoi sert la sociologie des organisations ? »1(*)

a donné dans ses travaux des réponses à ce phénomène, notamment en classant les environnements de travail qui constituent le pouvoir. Ce système permet de maîtriser encore et encore l'activité et la prise de décision.

« C'est de cette façon que les stratégies offensives et défensives sont détectées au sein d'une organisation et viennent en support pour contrôler les incertitudes qui peuvent surgir.

Ceux qui peuvent se sentir menacés sont à même de pratiquer de la rétention d'information et restent insaisissables. »

On peut déduire de ses travaux que seule une maîtrise totale d'une structure permet de pouvoir mettre en oeuvre une conduite de changement efficace et appréhender plus facilement les nouveaux enjeux liés à une stratégie rénovée. On note que la maîtrise est seulement détenue, d'après ce qu'il dit, par ceux qui détiennent l'information. Ces derniers sont très différents d'une organisation à l'autre, par exemple, entre une organisation décentralisée ou resserrée, nationale ou étendue à l'étranger etc...Dans le cas d'une centralisation, ce sont les dirigeants qui auront la maîtrise de l'information et sur des sites décentrés, ce seront les « experts » qui détiennent un savoir- faire. Et qui contrôle un tel système et , en fin de compte, qui le maîtrise ?

* 1 Michel Crozier, A quoi sert la sociologie des organisations, Paris, Arslan, 2000

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