Elles revêtent trois formes qui sont
intrinsèques au fonctionnement des entreprises
a. les conditions de travail:
Lorsque celles-ci sont appelées à être
modifiées à différents stades, elles forment un barrage
à la mise en place d'une nouvelle organisation. En effet, la conduite de
changement dans son application doit donner des solutions en fonction des lois
du Code du Travail, certaines situations de travail peuvent être
flexibles mais la majorité doit répondre à des conditions
d'horaires, de sécurité, d'adaptation au poste de travail par la
formation, d'effectifs et de rémunération, entre autres.
b. le fonctionnement
organisationnel:
Les entreprises possèdent un
fonctionnement modal suivant la nature de l'organisation primaire, une
souplesse de ce système doit pouvoir être mise en place en cas de
besoin.
Par exemple, une structure de type matricielle,
c'est-à-dire par produit ou type de services, doit pouvoir supporter un
changement d'organisation. Le regroupement de production de plusieurs gammes de
produits en une seule a pour conséquence une flexibilisation de l'outil
de travail constitué d'une part des salariés mais aussi du mode
organisationnel de l'entreprise qui est leur cadre de travail.
c. le climat social de
l'entreprise:
La plupart des employés entreprises
de plus de dix salariés en France a la faculté d'être
représentée par des délégués du personnel,
un comité d'entreprise pour les structures à partir de 50
salariés et d'autres formations en fonction du nombre de
salariés.
En fonction des évènements qui se
déroulent dans l'entreprise, salariés et IRP, conjointement, sont
consultés ou donnent d'eux-mêmes un avis sur la gestion d'une
entreprise concernant l'avenir de celle-ci, les conditions de travail et
l'organisation en fonction de son développement économique.
Ses représentants sociaux sont à même de
favoriser ou d'infléchir certaines décisions relevant d'une
nouvelle organisation si elle remet en cause le devenir de l'outil de travail,
des collaborateurs ou les résultats dans leur globalité.
Le fait que la direction engage une réorganisation, une
conduite de changement doit être menée en fonction du climat
social favorable ou non d'une entreprise. Par exemple, la délocalisation
dans un autre pays d'une production a besoin d'être argumentée par
les acteurs du changement et ne pas affecter la présente organisation,
au prix de négociations difficiles entre direction et salariés
via les IRP.
Après avoir défini en théorie et en
détail en quoi consiste dans un environnement donné une conduite
de changement au sein d'une entreprise, nous allons voir en l'illustrant
d'exemples et d'écrits issus d'une recherche documentaire, comment la
mettre en oeuvre et la gérer.
