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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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2.4 Les critères de réalisation de la conduite de changement

Les ressources sont humaines essentiellement (1), il faut tenir compte de différents atouts (2) et de caractéristiques (3) qui font de cette chaine une suite d'étapes dans le déroulement d'une conduite du changement.

Si l'on se réfère à la théorie de Kurt Lewin, psychologue des organisations dans les années 1930, cité dans « Management, Stratégie et Organisation » par Pierre Halifer, Michel Halika et Jacques Orsoni3(*), celui-ci propose la description du processus de changements en quatre étapes.

Le dégel

«  Le dégel correspond à la prise de conscience par les acteurs de l'entreprise ( dirigeants, partenaires, managers, etc.) de la nécessité de changer . Le statu quo est ébranlé. C'est une phase de maturation. »

Le mouvement

« Le mouvement traduit la mise en oeuvre du changement au sein de l'entreprise et ses composantes par une instabilité forte intermédiaire entre deux phases de stabilité. Cette phase est une rupture, un déracinement par rapport à la situation précédente.

Le regel marque l'ancrage du changement au plan du fonctionnement quotidien car c'est le retour à une nouvelle situation stable et son enracinement. »

L'enracinement

« La phase d'enracinement est la plus délicate car elle nécessite de transformer les nouveaux modes de fonctionnement de l'entreprise concernée. Or, si l'attention du Personnel se porte naturellement sur les deux premières phases, la dernière est bien souvent difficile ( car on ne sait pas comment faire) »

Au cours des quatre phases de changement, il faut tenir compte des habitudes et de la « routine » qui sont essentielles car un constat s'impose: tout ne change pas. Etudions quels critères exploiter pour mener à bien une conduite du changement.

2.4.1 Les apports humains pour mener la conduite de changement

En effet, pour appuyer la théorie de Lewin citée en introduction, le changement connaît différentes phases en fonction de la nature du changement selon Isabelle Vandangeon- Desrumez2(*), chercheur française en organisation et maître de conférences en Management.

Le changement est ainsi:

«  prescrit, délibéré, de type haut vers le bas: le leader joue un rôle central de visionnaire et son charisme constitue un moteur de la mise en oeuvre du changement stratégique...»

« ...  construit, émergent et de type bas vers le haut: le leader ne dispose pas d'une vision claire et il mobilise des groupes d'acteurs, notamment la hiérarchie intermédiaire, qui vont concevoir et mettre en place le changement ».

On constate bien ici que bien que le Codir d'une entreprise standard qui a une velléité de changement et de réorganisation a besoin dans un sens comme dans l'autre des collaborateurs de la structure grâce à son pouvoir pour faire passer un message direct de mise en oeuvre d'une conduite de changement. Tout dépend de sa position, mais il ne peut rie sans le personnel qui fait avancer l'entreprise malgré sa capacité de persuasion. Il s'agit du changement dit « prescrit et délibéré, de type haut vers le bas. »

Relativement au changement « construit, émergent et de type bas vers le haut », on voit bien là que la nécessité de s'appuyer sur les membres du personnel ressort encore davantage. Ceux-ci sont force de proposition à travers leurs idées, leurs souhaits et la manière dont-ils sont mis en valeur par un travail de groupe, une présentation au CODIRpar exemple qui puisse tenir compte des exigences à la fois des salariés et tout simplement de l'intérêt de l'entreprise à réorganiser sans oublier le mode de réalisation de la conduite du changement.

* 3 Pierre Halifer, Michel Halika et Jacques Orsoni, Management, Stratégie et Organisation  Vuibert, 6ème édition 2006 pages 390 et suivantes

* 2 opus cité

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