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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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2.4.3 La typologie et les caractéristiques de la conduite du changement

Il s'agit de considérer deux facteurs parmi lesquels cités dans « Management, Stratégie et Organisation » 2(*) que sont le rythme et l'importance du changement.

a. le rythme du changement:

Le rythme détermine l'échéancier des actions à mener dans une conduite du changement.

Si l'on reprend ce que nous dit l'auteur, il existe différentes étapes pour mener à bien un tel projet.

« Progressivement: de nature incrémentale, elle est mise en oeuvre pas à pas, par étapes successives ancrées dans l'existant et le faisant changer en douceur; ce changement est susceptible d'emporter l'adhésion, le soutien des acteurs et en conséquence d'être moins traumatisant. La fusion entre le Crédit Agricole et le Crédit Lyonnais, deux grandes banques, semble s'être déroulée de manière progressive...»

« ...Rapide: il est mis en place sans transition, brutalement, de façon radicale, du jour au lendemain; par exemple, le groupe Axa, qui s'est beaucoup développé par croissance externe, est connu pour mettre en oeuvre, sans délai l'intégration des entreprises absorbées. »

On constate que selon la taille et l'état des décisions à mettre en oeuvre, la politique et les valeurs de l'entreprise, un accompagnement au changement peut se dérouler en douceur ou violemment, sur une période courte ou plusieurs années.

Nous pouvons en déduire qu'une étude approfondie sur le rôle de chaque acteur, sur la nature des décisions et leur importance dans la modification de la marche d'une entreprise, du climat social et politique sont autant d'outils qui déterminent le rythme d'une conduite d changement pour éviter d'aboutir à une impasse et un mécontentement.

On tiendra compte de ces conclusions de délai et de temps pour les adapter ensuite aux évènements qui vont se produire dans le changement de l'entreprise en fonction de l'importance des changements stratégiques.

b. le classement des évenements du changement selon leur importance:

Toujours dans « Management, Stratégie et Organisation »2(*), l'auteur nous propose une classification mineure ou majeure du changement suivant qu'il porte sur tout ou partie de l'entreprise et ses activités.

« Intervention mineure: il porte sur une partie seulement de la stratégie de l'entreprise, de ses systèmes et processus; dans ce cas, l'entreprise est globalement en phase avec ses environnements, mais certains aspects méritent d'être mieux mis en cohérence. L'Oréal par exemple a remplacé notamment au Liban, ses agents de distribution indépendants par des filiales intégrées... »

En effet, dans ce cas de figure précis, le déroulement d'une conduite de changement se produit par pans d'activité à réorganiser, par produits ou lignes de produits ou par services. On peut aussi interagir avec plusieurs d'entre eux et établir un planning d'actions comme on le verra dans la partie III liée à l'intervention des RH.

« Intervention majeures: elle remet en cause les fondamentaux de l'entreprise, sa stratégie, son organisation. KODAK après avoir raté, au dire même de ses dirigeants, la rupture technologique du numérique, a totalement changé de stratégie et d'offre produits ».

Encore par cet exemple, il est mis en lumière que la conduite de changement n'a pas la même nature d'intervention et rôle d'accompagnement au changement. L'on procède dans ce cas précis à la remise en cause de nombreux paramètres pour mener la conduite de changement par un plan d'attaque comme celui qui suit:

Ø Détermination des grandes orientations stratégiques de réorganisation et approbation par le Codir, l'actionnariat, le CE etc...

Ø Mise en correspondance d'un projet de conduite de changement appropriée et détaillée, en lien avec les RH en mettant en place des outils de mesure

Ø Composition de groupes de travail ad hoc qui établissent les compétences professionnelles de l'entreprise et l'objectif de compétences à atteindre

Ø Définition d'un plan de communication en fonction des populations à informer

Ø Enquête de terrain sur la position du personnel, ses attentes et ses compétences

Ø Audit RH sur les moyens à mettre en oeuvre en termes de métiers, effectifs, compétences à acquérir ou qualification par la formation.

Nous voyons qu'arrivés à ce stade, le rôle des RH devient crucial. Un plan de conduite du changement doit être ainsi défini en détail.

Ces derniers exemples sont la preuve que sans une conduite de changement menée avec finesse, les conséquences sur le devenir d'une entreprise peuvent mener à des évolution non voulues ou à de graves difficultés et dans le cas contraire à une réussite totale menée en douceur et en connaissance de cause.

Pour cette raison, dans la dernière partie, nous allons voir comment les Ressources Humaines interviennent dans le pilotage de conduite de changement.

* 2 opus cité

* 2 opus cité

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