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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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III L'INTERVENTION DES RESSOURCES HUMAINES SUR LE CHANGEMENT

La fonction Ressources Humaines est liée à la conduite de changement en ce sens qu'elle est censée accompagner tout changement qu'il soit profond ou non de l'entreprise sous la gouverne de la conduite de changement.

Dans cette dernière partie consacrée à l'intervention du service RH en théorie et par des exemples dans la conduite du changement, nous aborderons les choses sous différents aspects.

L'angle d'attaque de cette partie sera de définir et démontrer que le changement d'organisation au sein d'une entreprise et l'accompagnement RH qu'il engage en font une entreprise nouvelle à laquelle il faut attribuer une architecture différente: c'est le changement structurel accompagné par les RH. Puis, nous verrons que l'étape suivante est celle de l'entretien identitaire, outil d'échange qui permet de mieux préparer le changement. Ensuite, nous verrons que les RH contribuent à mettre en oeuvre un accompagnement au changement à travers une gestion des RH et une politique de gestion des emplois et compétences innovantes. En dernier lieu, nous constaterons que la fonction RH par l'utilisation de nouveaux outils et surtout en matière de réorganisation a vu son rôle élargi et remanié.

3.1 Le changement structurel

Le changement structurel est important car il peut assurer la survie d'une organisation suite à des modifications environnementales, la concurrence, la technologie ou encore la croissance.

En effet, la structure constitue l'architecture sur laquelle pèse l'organisation de l'entreprise. Celle-ci se met en mouvement lorsque le changement survient.

Le point à souligner en termes humains est la mutation du niveau global de formation et des attentes des salariés qui fait que la réorganisation décidée en amont nécessite un profond remaniement.

A l'aide de l'ouvrage «  Organisation: théories et pratiques » Dunod 20054(*) par YF Livian, l'intérêt de la définition et le fondement du changement structurel prend tout son sens dans l'entreprise actuelle.

«  La structure vise à favoriser le développement économique et la réalisation des grandes options stratégiques d'une entreprise. Pour cette raison, le choix de la structure ne va pas sans poser de difficultés.. Malgré son importance, le concept de structure semble être pourvu d'une certaine ambiguïté (...) La structure désigne l'architecture générale de l'entreprise, représentée schématiquement par un organigramme. Si ce dernier est important dans la mesure où il définit les liaisons hiérarchiques existantes à différents niveaux de l'organisation et les rôles de chacun, la structure organisationnelle ne se réduit pas à sa simple représentation formelle. De manière plus large, une structure peut se définir comme un ensemble de paramètres de conception aux caractères formel et informel »

On voit bien là que l'évolution d'une entreprise quelque soit le cas de figure, réorganisation, fusion, acquisition dans un climat économique et social favorable ou non, va nécessiter un profond changement structurel dont les limites sont difficiles à déterminer tant les paramètres sont mobiles ( hommes, concurrence, situation économique etc.). De nombreux sociologues des organisations se sont intéressés à la mutation des structures qui a eu pour conséquence une intervention grandissante des Ressources Humaines d'une part et qui a abouti à une réelle professionnalisation de ce métier.

Si l'on se réfère aux travaux de Livian4(*), ainsi les paramètres d'une architecture organisationnelle constituent en eux-mêmes une structure « changeante » selon la théorie de l'expert Mintzberg qui appelle les RH à se pencher sur le sujet.

Ces critères sont au nombre de trois comme suit:

3.1.1 la spécialisation du travail

Celle-ci correspond à la division de l'activité de l'entreprise en organes distincts, à la lecture de l'organigramme par exemple, par grandes fonctions (entreprise fonctionnelle), par domaines d'activité ou par zones géographiques ( entreprise matricielle ou par produits) ou encore par processus clés. L'entreprise en fonction du mode de fonctionnement des conditions de travail connaît une métamorphose propre à cette restructuration. On décide donc de répartir les effets liés au changement suivant le mode existant ou redéfini par la nouvelle organisation en mettant en place une nouvelle donne dans l'entreprise. Ce phénomène est souvent lié à l'historique de l'entreprise, à la manière dont-elles est dirigée ou encore à ses valeurs culturelles.

* 4 «  Organisation: théories et pratiques », YF Livian Dunod 2005, gestion du changement ( p 96- 103)

* 4 opus cité

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