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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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3.1.2. la formalisation

Ce critère qui correspond au niveau de précision dans la définition des règles et procédures aboutit à une formalisation, ce degré peut être faible ou inexistant ou très abondant. Par exemple, un ensemble de processus de fonctionnement est mis en place dans une organisation. Une évolution de l'entreprise vers une décentralisation de ses activités entraîne un remaniement des conditions d'accès à l'information , puisque le centre de profit qui gère un centre répartit son activité sur de nouveaux sites. Les conditions de travail sont ainsi modifiées de manière structurelle.

On citera entre autres moyens la standardisation des processus, la supervision directe du personnel pour un meilleur suivi, la planification des tâches qui en découle, les objectifs de performance formalisés et les processus culturels ainsi générés qui sont autant de critères reliés aux RH dont il faut tenir compte. On peut alors combiner ces facteurs ou les mettre côte-à-côte.

3.1.2 la formation

Les nouvelles dispositions légales dans le droit du travail liées à la formation professionnelle depuis 2005 et 2008 sont un levier important dans le changement structurel pour deux raisons.

La première est qu'un changement dans une organisation fait appel logiquement à la formation pour adapter les compétences au poste de travail suite aux modifications de conditions de travail. D'autre part, légalement, la direction de l'entreprise a l'obligation de proposer un tel programme de formation.

Ce dernier a pour conséquence dans la réorganisation d'une entreprise plusieurs effets comme le regroupement en unités de travail au sein de l`entreprise car des compétences sont remises en valeur et la cartographie de celles-ci sont modifiées, c`est-à-dire, l'architecture des modes de fonctionnement de l'entreprise. Nous pouvons citer également le contrôle de l`activité qui est ainsi renforcé par une meilleure connaissance par le management de proximité des forces en présence pour une meilleure exploitation des compétences de chaque salarié.

Enfin, on mesure plus facilement les mécanismes de liaisons entre les services qui composent l'entreprise et ainsi mieux maîtriser la circulation de l'information et une meilleure efficacité dans l'entreprise globalement.

Nous constatons que l'ensemble de ces paramètres mis bout-à-bout influe sur le changement structurel, les RH se doivent de dessiner l'ensemble de ces paramètres. Avec l'encadrement dans l'entreprise, ils doivent maîtriser parfaitement ce phénomène à travers notamment une politique RH, une analyse à travers une GPEC et une application stricte sur le terrain afin d'éviter toute dérive qui compromet la bonne marche voire la survie de l'entreprise. C'est bien là que se trouve la problématique de la conduite de changement de calquer les phénomènes structurels sur des éléments de prospective.

Citons pour les mécanismes de coordination et de concertation à nouveau Minztberg, « Les mécanismes de coordination sont la colle de la structure, l'élément fondamental qui maintient ensemble les parties de l'organisation »

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