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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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3.2 L'entretien identitaire

Un responsable RH ou un manager se trouvant dans le cadre d'une organisation qui connaît une conduite de changement doit matérialiser l'écart entre la réalité et la perception qu'en ont les collaborateurs au sein de l'entreprise.

Un outil très pertinent pour accompagner cette conduite de changement est l'entretien identitaire

3.2.1 Sa définition

Dans l'ouvrage de Livian4(*), l'auteur invite l'acteur RH ou le manager à communiquer, échanger avec les collaborateurs sur la base d'une « transformation pour bâtir une nouvelles identité collective ».

« Toute action de transformation dans une entreprise provoque des réactions immédiates, souvent affectives des individus où ce passage vers l'inconnu déclaré s'accompagne de discussions diverses et variées sur les nouveaux rôles, missions et positionnements hiérarchiques de chacun. (...). La gestion du changement en Ressources Humaines pourrait donc se ramener à une simple logique commerciale où l'acteur du changement est amené ) trouver par la négociation le bon équilibre entre ceux qui font un pas ( ...) ceux qui craignent et freinent la mutation. »

Nous percevons que l'entretien d'un manager avec un salarié en tête-à-tête est un vecteur indispensable de réussite du changement car il permet de mettre à plat les éléments de l'entretien pour établir les effets de la réorganisation sur le travail quotidien et le ressenti suite au changement. Cela est très utile dans l'établissement du suivi d'une conduite de changement pour élaborer une étude planifiée dans le temps du contenu du poste de chacun, des besoins en formation, de la mobilité du salarié et de son évolution.

3.2.2 Son fonctionnement

Les Ressources Humaines doivent ainsi engager le manager à imposer un style de management et échanger sur la base de rapports de confiance et guider chaque collaborateur à trouver sa place dans la nouvelle organisation. Les entretiens sont effectués individuellement par chaque manager de proximité préalablement formé et en accord avec le déroulé de la conduite de changement. Cela évite un rapport de force lié à une crise identitaire où les règles préétablies apparaîtront floues. L'équipe RH doit alors donner les moyens au manager d'atteindre cet objectif en lui donnant les clefs du dialogue. Il doit être en mesure de pouvoir échanger avec les salariés de l'équipe gérée sur la base d'outils d' analyse du contenu de chaque poste par la rédaction ou la redéfinition d'une fiche de poste. Il doit être aussi capable de mesurer l'écart entre l'existant et le devenir du poste et proposer une possibilité de formation, renseigner le collaborateur en amont sur les nouvelles valeurs à adopter en cours de conduite du changement et convaincre le salarié de les faire siennes, lui démontrer les avantages de la nouvelle organisation sur sa situation personnelle si c'est le cas. Il faut que le manager soit aussi en mesure de proposer des solutions alternatives que nous verrons dans la partie sur la stratégie de gestion des ressources humaines et la gestion prévisionnelle des compétences et de l'emploi.

* 4 opus cité

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