La gestion des RH doit travailler avec un réseau
d'acteurs qui sont à l'interne, la direction, l'encadrement, les
salariés et les instances représentatives du personnel .
a. Avec la direction:
Comme nous le disions précédemment. Elle
possède un rôle décisif car elle entretient des liens
étroits avec la DRH sur le plan de la GRH. Son rôle, au sommet de
la pyramide hiérarchique lui donne l'accès aux pouvoirs publics
que sont les institutions liées à l'emploi ( URSSAF, pôle
Emploi, APEC) et différents organismes patronaux ou bien encore les
actionnaires.
La direction, au regard des obligations et droits du droit du
travail, dispose ainsi d'outils de régulation du changement dans
l'entreprise. Cela lui donne des éléments pour établir une
gestion des ressources humaines appropriée. Le concours RH est essentiel
à ce stade car il donne les grandes lignes de la gestion des ressources
humaines en matière de:
- le recrutement: définition d'une politique de
recrutement adaptée au changement
- la rémunération: des études
prévisionnelles sur la masse salariale et sur les effectifs de
personnel
- la formation: un nouvel aménagement lié au
remaniement des équipes peut être imaginé.
b. Avec les IRP:
On fait correspondre aux instances représentatives du
personnel les structures de sa représentation auxquelles on peut
associer des forces syndicales.
Une intervention RH se situe dans un cadre du changement sur
l'interaction entre elle-même et les acteurs représentatifs des
instances du personnel sur les plans suivants de GRH
- le comité d'entreprise ( CE) pour les entreprises de
plus de 50 collaborateurs a un droit de regard sur l'accompagnement au
changement par l'intermédiaire de son rôle consultatif sur le plan
stratégique en cours. Les RH sont avec la direction l'interlocuteur
privilégié du CE pour expliquer la nouvelle organisation et
dialoguer. Cependant, le CE n'a pas un rôle décisif à ce
stade. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50
personnes, il s'agit des délégués du personnel ( DP) qui
assurent cette fonction.
- le comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail ( CHSCT) est un organe très présent
dans les grandes entreprises qui agit en lien avec les RH sur les conditions de
travail et de sécurité. Dans le cas précis, son rôle
est de veiller de concert avec les RH au contrôle de la politique
stratégique sur ces deux aspects de manière à apporter des
actions correctrices si besoin. Il peut demander le concours de l'inspection du
travail départementale lorsque cela est nécessaire pour valider
les conditions du changement à la lumière de la loi.
c. avec l'encadrement et les
salariés
Les cadres en charge d'une équipe assurent grâce
à leur rôle de vecteur de messagers du changement une position
clé dans la GRH
- assurer et rassurer les équipes et ses effectifs
successivement sur les effets du changement par une communication
définie en lien avec la RH.
- analyser en collaboration avec les salariés
individuellement ou par l'intermédiaire des managers en collaboration
avec les RH, le devenir du contenu du poste en question, les actions de
formation, la mobilité interne, les éléments de
rémunération.
- établir un plan de gestion des compétences en
présence de manière à pouvoir se projeter au regard du
changement.
Un ensemble de règles internes soulignent dans la
prise de décision des zones d'ombre où le pouvoir de changer
intervient ou non mais cela est sûr, cette attribution donne aux acteurs
autres que la Direction des interactions de pouvoirs qui doivent être
combinés harmonieusement grâce aux dispositions légales de
GPEC comme nous le verrons ensuite.
La définition d'une GRH en amont du changement, avec
le Comité de Direction donne des éléments
stratégiques à mettre en oeuvre par la DRH.
Cette dernière a un outil pour concourir à la
réalisation de la conduite de changement: la Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
