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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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3.3 Le choix d'une stratégie GRH ( gestion des ressources Humaines) et d'une GPEC ( gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences)

Tous les acteurs de l'entreprise à un niveau social sont parties prenantes dans la mise en place d'une telle politique, à l'interne comme à l'externe. Mais les logiques ne s'articulent pas naturellement. En effet, une Direction d'entreprise est davantage centrée sur des objectifs globaux, la gestion de l'emploi est seulement un paramètre mécanique. La hiérarchie se focalise sur certains objectifs qui relèvent directement de celle-ci et de ce fait accompagne le salarié dans l'atteinte de résultats. Le salarié cherche, lui, à répondre à ses aspirations personnelles et professionnelles. La Direction des Ressources Humaines doit mettre en musique tous ces éléments ce qui n'est pas chose aisée...

3.3.1 L'objet de la gestion des ressources humaines

La gestion des RH doit travailler avec un réseau d'acteurs qui sont à l'interne, la direction, l'encadrement, les salariés et les instances représentatives du personnel .

a. Avec la direction:

Comme nous le disions précédemment. Elle possède un rôle décisif car elle entretient des liens étroits avec la DRH sur le plan de la GRH. Son rôle, au sommet de la pyramide hiérarchique lui donne l'accès aux pouvoirs publics que sont les institutions liées à l'emploi ( URSSAF, pôle Emploi, APEC) et différents organismes patronaux ou bien encore les actionnaires.

La direction, au regard des obligations et droits du droit du travail, dispose ainsi d'outils de régulation du changement dans l'entreprise. Cela lui donne des éléments pour établir une gestion des ressources humaines appropriée. Le concours RH est essentiel à ce stade car il donne les grandes lignes de la gestion des ressources humaines en matière de:

- le recrutement: définition d'une politique de recrutement adaptée au changement

- la rémunération: des études prévisionnelles sur la masse salariale et sur les effectifs de personnel

- la formation: un nouvel aménagement lié au remaniement des équipes peut être imaginé.

b. Avec les IRP:

On fait correspondre aux instances représentatives du personnel les structures de sa représentation auxquelles on peut associer des forces syndicales.

Une intervention RH se situe dans un cadre du changement sur l'interaction entre elle-même et les acteurs représentatifs des instances du personnel sur les plans suivants de GRH

- le comité d'entreprise ( CE) pour les entreprises de plus de 50 collaborateurs a un droit de regard sur l'accompagnement au changement par l'intermédiaire de son rôle consultatif sur le plan stratégique en cours. Les RH sont avec la direction l'interlocuteur privilégié du CE pour expliquer la nouvelle organisation et dialoguer. Cependant, le CE n'a pas un rôle décisif à ce stade. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 personnes, il s'agit des délégués du personnel ( DP) qui assurent cette fonction.

- le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT) est un organe très présent dans les grandes entreprises qui agit en lien avec les RH sur les conditions de travail et de sécurité. Dans le cas précis, son rôle est de veiller de concert avec les RH au contrôle de la politique stratégique sur ces deux aspects de manière à apporter des actions correctrices si besoin. Il peut demander le concours de l'inspection du travail départementale lorsque cela est nécessaire pour valider les conditions du changement à la lumière de la loi.

c. avec l'encadrement et les salariés

Les cadres en charge d'une équipe assurent grâce à leur rôle de vecteur de messagers du changement une position clé dans la GRH

- assurer et rassurer les équipes et ses effectifs successivement sur les effets du changement par une communication définie en lien avec la RH.

- analyser en collaboration avec les salariés individuellement ou par l'intermédiaire des managers en collaboration avec les RH, le devenir du contenu du poste en question, les actions de formation, la mobilité interne, les éléments de rémunération.

- établir un plan de gestion des compétences en présence de manière à pouvoir se projeter au regard du changement.

Un ensemble de règles internes soulignent dans la prise de décision des zones d'ombre où le pouvoir de changer intervient ou non mais cela est sûr, cette attribution donne aux acteurs autres que la Direction des interactions de pouvoirs qui doivent être combinés harmonieusement grâce aux dispositions légales de GPEC comme nous le verrons ensuite.

La définition d'une GRH en amont du changement, avec le Comité de Direction donne des éléments stratégiques à mettre en oeuvre par la DRH.

Cette dernière a un outil pour concourir à la réalisation de la conduite de changement: la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

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