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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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3.3.2 L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Elle est à la fois un outil de conception, de suivi et de contrôle.

a. sa définition:

La GPEC consiste à remettre en question les « pratiques conservatrices » d'une entreprise en divisant le travail entre la Stratégie ( direction) et l'exécution par les collaborateurs de cette même entreprise. Les résistances peuvent évoluer lors de cette étude, il n'est donc pas aisé de trouver le juste milieu pour contenter toutes les parties. Car il s'agit de faire passer le message à travers une GPEC de la nécessité collective à une multitude d'applications au niveau individuel. La GPEC est issue de la Gestion des Emplois qui est une étude prospective sur les métiers et les postes de travail qui s'y rattachent dans u. e entreprise donnée. La GPEC y associe l'analyse des compétences en concordance avec les emplois de manière à apporter les actions correctrices nécessaires par le recrutement, la formation ou la mobilité. Elle fait depuis quelques années l'objet d'une obligation légale pour les grandes entreprises.

b. l'étude de GPEC:

La GPEC doit se fonder sur un certain nombre d'analyses comme l'étude d'emplois- types et la prévision en termes de populations afin d'être en mesure de déterminer des directives de gestion. De plus, il faut ensuite passer à l'action ce qui n'est pas aisé, la RH doit donc créer des stimuli pour arriver à bon port! Elle doit par exemple servir de support à la création d'une cartographie des emplois en fournissant les fiches métiers associés, des éléments du plan de formation, de mobilité, des prévisions de politique de rémunération et des études de masse salariale.

Il existe une difficulté complémentaire, intégrer le paramètre contextuel car un outil n'est pas synonyme de changement, la GRH et par extension la GPEC doivent établir un lien de cause à effet avec le changement opérationnel.

c. l'impact de la GPEC sur la conduite du changement:

La GRH est un critère d'accompagnement au changement qui n'a de valeur que technique qui contribue aux progrès stratégiques envisagés par la Direction d'une entreprise. L'outil qu'est la GPEC aide à reconnaître les compétences déjà présentes au sein du Personnel et à en tenir compte, dans la normalité des choses...Les RH formulent les changements d'état et soulignent les écarts et proposent des outils de mesure et mettent en place des instances de communication a travers les IRP pour communique les états des lieux

L'influence du contexte spatio-temporel intervient aussi à ce niveau car il donne les éléments de réponse sur la faisabilité de décisions en fonction de l'organisation, du département ciblé ou de la population concernée. Si les enjeux décidés en Comité de Direction ( CODIR) sont perçus positivement par les autres acteurs globalement, et de manière prospective et enfin si les acteurs RH sont légitimés dans l'entreprise et ont donné des « gages » de politique sociale favorables, alors il est possible d'envisager que la structure s'homogénéise et se stimule d'elle-même pour apporter un changement durable et efficient. Les RH ont un rôle de médiation à ce niveau dont le niveau de réussite se mesure à l'aune du développement à moyen terme de l'entreprise et au coeur même de son évolution.

La fonction RH se trouve ainsi au coeur du changement grâce à son action accrue en termes stratégiques et donc dans la conduite du changement.

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