3.3.2 L'objet de la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences
Elle est à la fois un outil de conception, de suivi et
de contrôle.
a. sa définition:
La GPEC consiste à remettre en question les
« pratiques conservatrices » d'une entreprise en divisant
le travail entre la Stratégie ( direction) et l'exécution par
les collaborateurs de cette même entreprise. Les résistances
peuvent évoluer lors de cette étude, il n'est donc pas
aisé de trouver le juste milieu pour contenter toutes les parties. Car
il s'agit de faire passer le message à travers une GPEC de la
nécessité collective à une multitude d'applications au
niveau individuel. La GPEC est issue de la Gestion des Emplois qui est une
étude prospective sur les métiers et les postes de travail qui
s'y rattachent dans u. e entreprise donnée. La GPEC y associe l'analyse
des compétences en concordance avec les emplois de manière
à apporter les actions correctrices nécessaires par le
recrutement, la formation ou la mobilité. Elle fait depuis quelques
années l'objet d'une obligation légale pour les grandes
entreprises.
b. l'étude de GPEC:
La GPEC doit se fonder sur un certain nombre d'analyses comme
l'étude d'emplois- types et la prévision en termes de
populations afin d'être en mesure de déterminer des directives de
gestion. De plus, il faut ensuite passer à l'action ce qui n'est pas
aisé, la RH doit donc créer des stimuli pour arriver à bon
port! Elle doit par exemple servir de support à la création d'une
cartographie des emplois en fournissant les fiches métiers
associés, des éléments du plan de formation, de
mobilité, des prévisions de politique de
rémunération et des études de masse salariale.
Il existe une difficulté complémentaire,
intégrer le paramètre contextuel car un outil n'est pas synonyme
de changement, la GRH et par extension la GPEC doivent établir un lien
de cause à effet avec le changement opérationnel.
c. l'impact de la GPEC sur la conduite du
changement:
La GRH est un critère d'accompagnement au changement
qui n'a de valeur que technique qui contribue aux progrès
stratégiques envisagés par la Direction d'une entreprise. L'outil
qu'est la GPEC aide à reconnaître les compétences
déjà présentes au sein du Personnel et à en tenir
compte, dans la normalité des choses...Les RH formulent les changements
d'état et soulignent les écarts et proposent des outils de mesure
et mettent en place des instances de communication a travers les IRP pour
communique les états des lieux
L'influence du contexte spatio-temporel intervient aussi
à ce niveau car il donne les éléments de réponse
sur la faisabilité de décisions en fonction de l'organisation, du
département ciblé ou de la population concernée. Si les
enjeux décidés en Comité de Direction ( CODIR) sont
perçus positivement par les autres acteurs globalement, et de
manière prospective et enfin si les acteurs RH sont
légitimés dans l'entreprise et ont donné des
« gages » de politique sociale favorables, alors il est
possible d'envisager que la structure s'homogénéise et se stimule
d'elle-même pour apporter un changement durable et efficient. Les RH ont
un rôle de médiation à ce niveau dont le niveau de
réussite se mesure à l'aune du développement à
moyen terme de l'entreprise et au coeur même de son évolution.
La fonction RH se trouve ainsi au coeur du changement
grâce à son action accrue en termes stratégiques et donc
dans la conduite du changement.
| 
