3.4 La transformation de la fonction Ressources
Humaines
En s'inspirant de l'ouvrage de Bernard Gazier dans son ouvrage
« La stratégie des Ressources
Humaines »5(*), on note que l'auteur aborde le sujet des outils et
pratiques de la gestion des ressources Humaines.
En effet, il aborde la notion de « jeu à
trois »:
3.4.1 le jeu à trois et ses contraintes
« Le jeu à trois, entre salarié,
entreprise et Etat est particulièrement manifeste lorsqu'on envisage
quelques-unes des obligations qui sont faites, dans le cas français ,
outre les obligations liées au contrat de travail, aux entreprises dont
le nombre dépasse le seuil de dix, cinquante, cent ou trois cent
salariés: à partir de dix salariés,
délégué-e (s) du personnel, élus, qui a pour
rôle de présenter les réclamations des salariés, et
financement de la formation professionnelle etc. »
On vérifie par ces contraintes qu'au fur et à
mesure du vote des lois, les Ressources Humaines doivent composer avec des
critères qui peuvent constituer autant de difficultés
supplémentaires...
Le service RH a ensuite le devoir de faire une analyse
précise en fonction de ce contraintes et ainsi d'en donner une
interprétation avec des visées
· immédiates: arrivées, départs,
composants de rémunération, stabilité du personnel,
effectifs.
· anticipatrices: c'est là qu'intervient la
gestion du personnel via les RH: définition des besoins en fonction du
personnel, orientation des recrutements, mobilité interne, formation,
conditions de travail
La Direction des Ressources Humaines fait face
également depuis ces dernières années à un
accroissement au des accords d'entreprise,
« c'est-à-dire des accords négociés
avec les partenaires sociaux sur les droits et les conditions de travail
équivalents ou supérieurs aux accords nationaux liés au
secteur d'activité que sont les ANI ( accords sur des points de droit
et de conditions de travail négociés pour un secteur
d'activité donné avec les forces syndicales
représentatives en vigueur) etc...) Les RH ont vu surtout depuis le
début des années 90 et actuellement avec certaines
confédérations ( notamment la CGT, Confédération
Générale du Travail dont le leader, Bernard Thibaud prône
davantage les accords bilatéraux avec le patronat et l`Etat), leur
fonction profondément modifiée par le jeu des lois et accords,
les RH ne font plus de la gestion de personnel à proprement parler mais
de de la gestion des ressources Humaines comme par exemple la circulation des
collaborateurs par l'obligation de reclassement, l'organisation des
carrières (entretiens annuels) pour l'ensembles des populations cadres
ou non cadres.
Dans le cadre d'une conduite du changement, cette nouvelle
donne a pour impact de donner un rôle prépondérant et
modifié aux RH qui sont au coeur du processus de métamorphose de
l'entreprise et engagés par la loi.
* 5 « La
stratégie des Ressources Humaines« , Collection
repères, édition 2004, p 8 à 13 et p 24 à 25
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