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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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3.4.2 L'impact financier RH

La DRH a aussi acquis les éléments financiers de rémunération et de gestion de masse salariale etc.auparavant dévolues à la Direction Administrative et Financières ( DAF).

Les RH ont un rôle de maîtrise de nombreux éléments qui ont un poids financier dont l'évolution est à considérer, surtout au vu de ce que le changement peut produire comme modifications budgétaires

- l'élément rémunération individuel et collectif, susceptible de varier en fonction des accords pris dans le cadre d'une réorganisation par la revalorisation ou le transfert de salaires.

- les éléments participatifs ( participation et intéressement) à conserver ou à modifier en fonction de la restructuration.

- les revenus périphériques aux salaires comme le PEE ( Plan d`Epargne Entreprise), Plan d`Epargne retraite ( type PERCO, système collectif) qui sont des leviers de négociation sociale à utiliser dans le cadre de l'accompagnement du changement.

-les avantages sociaux liés au CE dans le même ordre d'idées

- les complémentaires de santé, l'attribution de véhicules

- la gestion des frais annexes, l'accès au restaurant d'entreprise, tickets restaurants.

Ils ont « par ricochet » et surtout au sein de grandes entreprises un rôle de contrôle de la gestion sociale, qui les relie souvent à la DAF à qui ils continuent de rendre des comptes.

Enfin, un phénomène qui se développe de plus en plus et liés aux coûts et à l'harmonisation des systèmes, est un paramètre qui pèse de plus en plus lourd sur la métamorphose de la fonction RH: l'externalisation.

3.4.3 L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement

a. une définition de l'externalisation

David Autissier6(*) dans son ouvrage « Méthodes de conduite du changement: diagnostic, accompagnement, pilotage » nous donne une interprétation de ce phénomène:

«  L'externalisation consiste à confier la totalité d'une fonction ou d'un service de l'entreprise à un prestataire externe spécialisé pour une durée pluriannuelle. Celui-ci fournit la prestation en conformité avec le niveau de service, de performance et de responsabilité spécifiés... »

Pour ce faire, David Autissier recommande une «bonne compréhension des objectifs du client par le prestataire qui doit parvenir à intégrer les raisons pour lesquelles son client a décidé d'externaliser une partie de ses activités mais aussi ses principales contraintes (...)la définition de la propre vision stratégique du client qui doit se traduire par une formulation claire des enjeux...un engagement du client dans le suivi des opérations. »

On peut déduire de cette opération d'externalisation qu'elle est un mouvement stratégique et souvent relève de la décision d'une Direction car elle précise son souhait de changement.

b. l'objet de l'externalisation des RH lors du changement:

La DRH contribue fortement à cela lorsqu'il s'agit notamment de la tendance actuellement de la gestion des compétences. Cela a pour but de décharger un service RH de tâches administratives ou de rechercher une performance accrue de la fonction avec un niveau de service plus élevé. Cela peut se retrouver sous la forme du recrutement, de l'évaluation , la formation , la gestion administrative du personnel, de la gestion de la paye ou même de la fonction de DRH dans certaines PME et PMI.

L'externalisation peut ainsi modifier la configuration organisationnelle d'une entreprise. Souvent, on y fait appel lorsqu'il s'agit d'adapter la chaîne de valeur de l'entreprise comme les rôles et leur distribution , les responsabilités, le partage des gains de productivité en temps et en monétaire et de mutualisation de ressources et de systèmes. Souvent, si l'on s'y prend prudemment, on aboutit à une nouvelle forme organisationnelle plus souple et souvent innovante. En effet, le fait de remodeler une organisation est un réel intérêt dans le sens où il n'est pas obligatoire de tout réaliser par soi-même! Car on n'y trouve pas forcément de valeur ajoutée déterminante, la qualité du service en bout de course peut être supérieure et du temps de gagné! Dans la même idée, l'entreprise peut de son côté se recentrer sur son coeur de métier et dégager du temps pour innover. De nombreuses entreprises y ont recours en utilisant les services « d'outsourcing » ( externalisation) , notamment sur l'aspect de la paie et de l'administration du personnel. On en retrouve beaucoup dans le secteur, d'autres entreprises externalisent en rassemblant leurs activités sous forme de centres de services partagés ( CSP), on est à mi chemin de l'externalisation dans ce cas. Voyons maintenant l'illustration à travers l'étude de terrain dont le questionnaire porte sur l'impact RH dans l'entreprise en conduite de changement.

* 6 David Autissier, «Méthodes de conduite du changement: diagnostic, accompagnement, pilotage » Dunod 2007

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