3.4.2 L'impact financier RH
La DRH a aussi acquis les éléments
financiers de rémunération et de gestion de masse
salariale etc.auparavant dévolues à la Direction Administrative
et Financières ( DAF).
Les RH ont un rôle de maîtrise de nombreux
éléments qui ont un poids financier dont l'évolution est
à considérer, surtout au vu de ce que le changement peut produire
comme modifications budgétaires
- l'élément rémunération
individuel et collectif, susceptible de varier en fonction des accords pris
dans le cadre d'une réorganisation par la revalorisation ou le transfert
de salaires.
- les éléments participatifs ( participation et
intéressement) à conserver ou à modifier en fonction de la
restructuration.
- les revenus périphériques aux salaires comme
le PEE ( Plan d`Epargne Entreprise), Plan d`Epargne retraite ( type PERCO,
système collectif) qui sont des leviers de négociation sociale
à utiliser dans le cadre de l'accompagnement du changement.
-les avantages sociaux liés au CE dans le même
ordre d'idées
- les complémentaires de santé, l'attribution
de véhicules
- la gestion des frais annexes, l'accès au restaurant
d'entreprise, tickets restaurants.
Ils ont « par ricochet » et surtout au
sein de grandes entreprises un rôle de contrôle de la gestion
sociale, qui les relie souvent à la DAF à qui ils continuent de
rendre des comptes.
Enfin, un phénomène qui se développe de
plus en plus et liés aux coûts et à l'harmonisation des
systèmes, est un paramètre qui pèse de plus en plus lourd
sur la métamorphose de la fonction RH:
l'externalisation.
3.4.3 L'externalisation des moyens RH dans le cadre du
changement
a. une définition de
l'externalisation
David Autissier6(*) dans son ouvrage « Méthodes de
conduite du changement: diagnostic, accompagnement, pilotage »
nous donne une interprétation de ce phénomène:
« L'externalisation consiste à confier
la totalité d'une fonction ou d'un service de l'entreprise à un
prestataire externe spécialisé pour une durée
pluriannuelle. Celui-ci fournit la prestation en conformité avec le
niveau de service, de performance et de responsabilité
spécifiés... »
Pour ce faire, David Autissier recommande une
«bonne compréhension des objectifs du client par le prestataire
qui doit parvenir à intégrer les raisons pour lesquelles son
client a décidé d'externaliser une partie de ses activités
mais aussi ses principales contraintes (...)la définition de la propre
vision stratégique du client qui doit se traduire par une formulation
claire des enjeux...un engagement du client dans le suivi des
opérations. »
On peut déduire de cette opération
d'externalisation qu'elle est un mouvement stratégique et souvent
relève de la décision d'une Direction car elle précise son
souhait de changement.
b. l'objet de l'externalisation des RH lors du
changement:
La DRH contribue fortement à cela lorsqu'il s'agit
notamment de la tendance actuellement de la gestion des compétences.
Cela a pour but de décharger un service RH de tâches
administratives ou de rechercher une performance accrue de la fonction avec un
niveau de service plus élevé. Cela peut se retrouver sous la
forme du recrutement, de l'évaluation , la formation , la gestion
administrative du personnel, de la gestion de la paye ou même de la
fonction de DRH dans certaines PME et PMI.
L'externalisation peut ainsi modifier la configuration
organisationnelle d'une entreprise. Souvent, on y fait appel lorsqu'il s'agit
d'adapter la chaîne de valeur de l'entreprise comme les rôles et
leur distribution , les responsabilités, le partage des gains de
productivité en temps et en monétaire et de mutualisation de
ressources et de systèmes. Souvent, si l'on s'y prend prudemment, on
aboutit à une nouvelle forme organisationnelle plus souple et souvent
innovante. En effet, le fait de remodeler une organisation est un réel
intérêt dans le sens où il n'est pas obligatoire de tout
réaliser par soi-même! Car on n'y trouve pas forcément de
valeur ajoutée déterminante, la qualité du service en bout
de course peut être supérieure et du temps de gagné! Dans
la même idée, l'entreprise peut de son côté se
recentrer sur son coeur de métier et dégager du temps pour
innover. De nombreuses entreprises y ont recours en utilisant les services
« d'outsourcing » ( externalisation) , notamment sur
l'aspect de la paie et de l'administration du personnel. On en retrouve
beaucoup dans le secteur, d'autres entreprises externalisent en rassemblant
leurs activités sous forme de centres de services partagés (
CSP), on est à mi chemin de l'externalisation dans ce cas. Voyons
maintenant l'illustration à travers l'étude de terrain dont le
questionnaire porte sur l'impact RH dans l'entreprise en conduite de
changement.
* 6 David Autissier,
«Méthodes de conduite du changement: diagnostic, accompagnement,
pilotage » Dunod 2007
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