V. LES PRECONISATIONS
Sur les notions de conduite du changement d'une part et
l'apport des ressources Humaines à celle-ci d'autre part, il nous a
été plus aisé de pouvoir comprendre au travers de
données « terrain » de quoi notre
problématique relève et ce qu'elle peut vouloir dire. A la
lumière de ces principes, j'aborde maintenant les solutions
envisageables pour faire de la conduite de changement un réel apport
dans la marche d'une entreprise, en son coeur, dans ses processus, ses
résultats et ses relations inter- personnelles.
Au vu des « risques » issus du changement
et aussi d'un certain nombre d'autres dans une perspective
générale « saine » d'une entreprise, un
certain nombre de préconisations sont à poser c'est-ce que l'on
peut appeler les préconisations de fond et de forme.
5.1 Les préconisations de fond
Une évidence se pose au sein de l'entreprise, c'est le
facteur humain! Voyons comment faire accepter le changement
5.1.1 Faire comprendre que le changement est
nécessaire et utile.
Bien souvent, on ne tient pas compte du risque humain, car
bien souvent, la culture de l'entreprise est factuelle, systématique et
organisationnelle davantage que fonctionnelle.
a. le changement en annonçant la
méthode de gestion de projets
Une solution réside dans la méthodologie de
gestion de projet à travers une formalisation ainsi qu'une planification
des tâches mais dans la limite de la fiche de poste de chacun (
référence à la GPEC)
En privilégiant cette méthode de gestion de
l'entreprise par le mode projet, il faut tenir compte du comportement humain en
considérant les divergences entre les équipes de projet et les
opérationnels en charge de la marche de l'entreprise...
En effet, dans la mise en oeuvre d'après une
stratégie donnée par le Codir, le plan d'actions à mener
par le biais des comités de projet doit trouver sa mise en oeuvre par
les opérationnels en considérant:
b. le changement par l'intégration
d'actions de communication en amont:
Comme on l'a perçu déjà à de
nombreuses reprises précédemment, il est acquis l'idée
d'élaborer un dispositif de messages à transmettre. Un travail de
concert des RH avec le Codir et le service de communication interne ( souvent
intégré aux RH) visera à rassembler un certain nombre de
données d'orientations stratégiques chiffrées,
d'informations inscrites dans un échéancier et de donner les
mesures à entreprendre. Enfin, le plus important, il faut dire dans ces
messages à quoi l'on veut parvenir par l'accompagnement du changement
sur l'avenir de l'entreprise.
c. le changement par la part importante de la
formation:
En effet, la conduite du changement peut mener à un
changement pur et simple de métier ou donner lieu à une
adaptation au poste de travail. Avant cela, il faut faire passer le message que
l'on va modifier le devenir de l'entreprise et faire appel à des mesures
qui visent à emmener le personnel dans une mutation qui pourrait
nécessiter une remise à niveau des compétences par la
formation continue au sein de l'entreprise.
| 
