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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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V. LES PRECONISATIONS

Sur les notions de conduite du changement d'une part et l'apport des ressources Humaines à celle-ci d'autre part, il nous a été plus aisé de pouvoir comprendre au travers de données « terrain » de quoi notre problématique relève et ce qu'elle peut vouloir dire. A la lumière de ces principes, j'aborde maintenant les solutions envisageables pour faire de la conduite de changement un réel apport dans la marche d'une entreprise, en son coeur, dans ses processus, ses résultats et ses relations inter- personnelles.

Au vu des « risques » issus du changement et aussi d'un certain nombre d'autres dans une perspective générale « saine »  d'une entreprise, un certain nombre de préconisations sont à poser c'est-ce que l'on peut appeler les préconisations de fond et de forme.

5.1 Les préconisations de fond

Une évidence se pose au sein de l'entreprise, c'est le facteur humain! Voyons comment faire accepter le changement

5.1.1 Faire comprendre que le changement est nécessaire et utile.

Bien souvent, on ne tient pas compte du risque humain, car bien souvent, la culture de l'entreprise est factuelle, systématique et organisationnelle davantage que fonctionnelle.

a. le changement en annonçant la méthode de gestion de projets

Une solution réside dans la méthodologie de gestion de projet à travers une formalisation ainsi qu'une planification des tâches mais dans la limite de la fiche de poste de chacun ( référence à la GPEC)

En privilégiant cette méthode de gestion de l'entreprise par le mode projet, il faut tenir compte du comportement humain en considérant les divergences entre les équipes de projet et les opérationnels en charge de la marche de l'entreprise...

En effet, dans la mise en oeuvre d'après une stratégie donnée par le Codir, le plan d'actions à mener par le biais des comités de projet doit trouver sa mise en oeuvre par les opérationnels en considérant:

b. le changement par l'intégration d'actions de communication en amont:

Comme on l'a perçu déjà à de nombreuses reprises précédemment, il est acquis l'idée d'élaborer un dispositif de messages à transmettre. Un travail de concert des RH avec le Codir et le service de communication interne ( souvent intégré aux RH) visera à rassembler un certain nombre de données d'orientations stratégiques chiffrées, d'informations inscrites dans un échéancier et de donner les mesures à entreprendre. Enfin, le plus important, il faut dire dans ces messages à quoi l'on veut parvenir par l'accompagnement du changement sur l'avenir de l'entreprise.

c. le changement par la part importante de la formation:

En effet, la conduite du changement peut mener à un changement pur et simple de métier ou donner lieu à une adaptation au poste de travail. Avant cela, il faut faire passer le message que l'on va modifier le devenir de l'entreprise et faire appel à des mesures qui visent à emmener le personnel dans une mutation qui pourrait nécessiter une remise à niveau des compétences par la formation continue au sein de l'entreprise.

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