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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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5.1.2 Engager le changement par la méthode de changement dite « Method Blue »

Nous recommandons ainsi d'utiliser cette méthode globale structurée et éprouvée, voire connue du monde de l'entreprise comme celle qui se pratique dans les cabinets de Conseil.

Il s'agit de prendre en compte:

Ä Le positionnement des leaders ( membres du codir, managers de proximité, collaborateurs clés et influents): ces éléments doivent se placer sur l'échiquier du champ d'intervention du changement comme par exemple, être le responsable pour chacun d'entre eux d'un groupe de travail par thèmes ( réflexions sur les fiches métiers, sur les possibilités de mobilité, sur les changements dans les conditions de travail).

Ä le rôle de l'organisation en fonction des acteurs en présence plutôt que le contraire: il s'agit là de prendre en compte l'humain et d'adapter le changement autour de lui plutôt que de vouloir à tout prix que les objectifs liés au changement correspondent strictement à la future structure voulue sans considérer les hommes et les femmes qui composeront celle-ci.

Ä l'application d'une conduite de changement en fonction des moyens préconisés en amont et non une improvisation comme bien souvent on le trouve dans les entreprises dont la stratégie est modifiée. Un plan par gestion de projets vaut mieux qu'une suite de tâches sans cohérence.

Ä un échéancier dans le temps flexible au fur et à mesure des changements pour donner au changement de la souplesse aux processus lié à l'humain et non à une avancée arithmétique.

5.1.3 Prévoir les enjeux humains du projet technologique et organisationnel

Des étapes qui correspondent à la « Method Blue »5(*), issue toujours des grands cabinets de conseil et qui consiste à gérer de bout en bout un projet en le manageant.

En effet, on associe à chaque pas de la conduite de changement une étape de la Method Blue:

Ä Par le diagnostic de la capacité de changement en mesurant celle-ci par un outil de recueil des besoins des salariés au regard de leur poste de travail et de leur volonté d'évoluer dans la nouvelle organisation. Cela prend la forme d'entretiens individuels qui donne point par point le ressenti de chaque salarié sur le changement, ses réticences et ses bienfaits selon son propre jugement. Il est possible dans ce cas aussi de faire ressortir les mesures pratiques du changement pour tel ou tel collaborateur et donc de l'évaluer service par service puis au sein de l'entreprise globalement.

Ä Par la définition des métiers et des rôles que l'on va redéfinir par un travail sur les compétences en présence et en les faisant correspondre par la composition de fiches métiers ainsi constituées. Il s'agit là d'un travail de cartographie des compétences.

Ä Par la formation des managers de proximité sur le contenu et la manière pour faire passer les messages essentiels. et le coaching de ceux-ci vis-à-vis des collaborateurs de leurs équipes.

Ä Par la communication au sein des équipes, enfin, tout au long du processus intra services et au sein d'un service

L'ensemble de ces actions sont menées conjointement par la Direction et en harmonie mises en oeuvre par la DRH.

* 5 opus cité

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