Informer et consulter ad hoc les Instances
Représentatives du Personnel est la première mesure à
prendre dans une entreprise de taille moyenne ou importante en cours de
conduite du changement.
Ø sur une réorganisation des
activités sur laquelle ils sont susceptibles d'intervenir par
consultation ou de leur propre chef. Par exemple, un Codir prend la
décision de supprimer une ligne de produits sur un de ses sites de
production. Il faut que ce dernier soit en mesure de faire un certain nombre de
propositions et d'accompagner ce changement en:
ü Communiquer sur les répercussions sur les
conditions de travail liées aux effectifs, aux conditions de travail et
de mobilité
ü Recueillir ce changement auprès des
salariés et obtenir une validation des IRP ( comité d'entreprise,
délégués du personnel ou CHSCT- comité
d'hygiène, sécurité et conditions de travail.
ü Proposer via ces structures l'ensemble des
possibilités de mobilité ou de reclassement suivant la taille de
l'entreprise
ü Négocier tout au long du processus de
décision sans perdre de vue l'application du droit du travail au regard
du climat social qui doit rester le plus favorable possible.
Ø sur la négociation éventuelle
d'un accord d'entreprise: il est de plus en plus fréquent que
les organisations et les forces syndicales et/ou de représentation du
personnel utilisent cet outil. Il permet d'assouplir la loi telle que
présentée dans le code du travail, comme par exemple:
ü Établir un calendrier de mesures de
suppression de la production d'une ligne de produits et ses effets sur le
personnel concerné par cette mesure et tous les paramètres
liés à leurs conditions de travail (reclassement, formation,
délocalisation, avantages de rémunération etc.)
ü Etudier les moyens donnés aux
représentants syndicaux afin de donner un diagnostic du projet
laisser aux délégués syndicaux ou
délégués du personnel une marge de manoeuvre
pour les décisions qui risquent de ne pas être
négociables dans le cadre de la conduite
du changement.
5.2.2 Elaborer une cartographie sur l'état actuel
et à venir
Dans cette étape, on eut se reporter à un
certain nombre de mesures que l'on retrouve dans la GPEC et les appliquer de
manière plus ou moins flexible suivant la taille de l'entreprise. Si,
par exemple, il n'y a pas d'obligation légale ( entreprise de plus de
250 salariés seulement), on peut procéder de la façon
suivante:
Ø En établissant une nomenclature des
métiers dans l'ensemble de l'entreprise même si tous les
salariés ne sont pas touchés par une réorganisation par
famille, sous-familles, postes etc....
Ø Cela donne lieu à un
référentiel métiers par fiches qui
décrit les caractéristique d'un poste, son activité, le
profil requis.
Ø Cela peut aussi donner comme résultat un
référentiel dit de compétences dans le
même ordre d'idées que l'on fera correspondre avec les effectifs
en présence au moment du changement avec extension sur des
métiers « cibles », c'est-à-dire ceux qui
sont créés ou modifiés suite à la
réorganisation.
Ø De cette analyse résulte un outil de
cartographie des emplois cibles qui permet une
évaluation des compétences et d'imaginer des passerelles
inter-métiers par exemple
