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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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CONCLUSION GENERALE

Bien entendu, au vu des préconisations énoncée ci-dessus, il est nécessaire et en tous cas préférable que le service RH intervienne en amont du processus de changement pour adapter dans une certaine mesure l'évolution de l'entreprise. Le service des Ressources Humaines doit prendre sa place dans l'organisation au niveau du Comité de Direction dans le cadre d'une participation au processus de conduite de changement.

La DRH, même à un niveau Corporate, a peu de marge de manoeuvre et souffre de ne pouvoir se placer en amont ou dans le temps décisionnel de l'élaboration des changements et de leur planification, dès lors que ceux-ci se situent à un niveau stratégique. Au travers des dispositions culturelles, législatives et sociales, c'est le fait principal que nous constatons en considérant la partie théorique de ce mémoire.

Sans être la solution idéale, l'accompagnement RH doit venir en amont du processus, depuis la stratégie, sinon aider, soutenir et influencer la Direction dans cette direction le plus tôt possible: les acteurs dans le cadre de l'enquête de terrain le citent à travers leurs réponses ou tout au moins le sollicitent car ils sont volontaires pour que la RH soit en position égale dans le processus de conduite de changement.

Pour revenir au cas de la Poste qui m'a inspiré ce thème, ma principale constatation est que le service RH n'était pas intervenu en amont du plan mais en cours de cette réorganisation profonde. Il devait adapter son fonctionnement aux différentes étapes du plan. En vérité, l'enjeu principal RH est de redéfinir les missions des salariés et d'adapter les Métiers, à l'aide d'actions de suivi. La démarche GPEC est une action importante dans la conduite du changement.

Ce n'est qu'en participant, sans doute au prix d'une âpre volonté d'être présent dans les décisions que les Ressources Humaines au travers du ou de la DRH en personne, à la conduite de changement en utilisant les armes dont il ou elle dispose.

Ce sont ceux qui lui permettent de s'engager au travers de la détermination d'outils concrets de suivi (comme les comités de pilotage) afin de bien comprendre les objectifs économiques de l'entreprise, savoir placer le tout dans une politique RH globale définie au préalable en Comité de Direction. Il va s'en dire que le statut du DRH doit être celui d'un membre de ce Comité et qu'il ou elle doit rester maître en harmonie avec les autres membres de toutes les décisions culturelles, sociales et économiques de la mise en oeuvre d'une politique de conduite du changement au travers des décisions liées au management d'équipes, à la rémunération, au recrutement et à la formation sans oublier les aspects de l'organisation ( système d'information dédié, audit social).

Il ou elle doit surtout travailler conjointement avec les Instances Représentatives du Personnel dès l'ébauche d'une idée de changement. C'est au prix de ce dernier aspect qu'une conduite de changement peut mener à un consensus employeur - employé dans un pari gagnant-gagnant à moyen terme et si chacun se tient à ses engagements sans changement de cap, tout en continuant à considérer les changements qui meuvent une entreprise faite d'hommes, femmes et de communication réussie: on le souhaite!

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