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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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a. les collaborateurs:

Il s'agit de l'ensemble du personnel qui est visé par la conduite de changement en termes humains et pour qui un accompagnement à cette conduite est mise en oeuvre. Celle-ci a pour but de déterminer si leurs conditions de travail, leur poste, ou même leur métier et l'organisation même de leur service vont être modifiés. Il ya lieu dans une conduite de changement à tenir compte de l'avis de ces salariés pour savoir si la nouvelle orientation stratégique de l'entreprise en tient compte ou peu, voire pas du tout.

b. les managers:

Ce sont des membres du Personnel, à part entière, qui sont présents pour encadrer l'activité d'un service, voire tenir une Direction. A double titre, ils doivent connaître les changements susceptibles de modifier le travail de chacun, l'organisation de leur service et leur rôle d'encadrant. Leur fonction essentielle liée à la stratégie en fonction de la gestion des hommes. De ce fait, ils doivent eux-mêmes être bien informés d'un changement d'organisation afin de partager la vision de la Direction et être en mesure de communiquer les points importants à leurs collaborateurs.

Pour les managers qui sont aussi des membres de la Direction, ce sont ces derniers qui sont en première ligne et doivent concilier réalisme du changement et interprétation du changement par leurs subordonnés par un plan de communication adéquat.

c. les acteurs sociaux

Comme nous l'avons cité au point précédent, ce sont essentiellement les instances représentatives du personnel qui jouent un rôle de « personne morale ».

Un mandat d'élu par le personnel à date fixe et régi par le Code du Travail, leur donne le pouvoir de prendre connaissance de la stratégie de l'entreprise afin d'en informer l'ensemble des collaborateurs et de négocier le plan ou les décisions qui sont prises.

Ils sont tenus par leur fonction de vérifier la faisabilité d'une orientation stratégique mais seulement en fonction des conditions de travail et du maintien autant que possible des emplois impactés. Ce rôle qui leur est dévolu est limité et ne peut pas faire rempart aux décisions de la direction de manière unilatérale.

Etudions ensuite quelles sont les conséquences de la conduite de changement au sein d'une entreprise, à savoir, ses forces et ses faiblesses dans une prochaine sous -partie puis les résistances dans une dernière partie.

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