1.3 les forces
La mise en place d'une nouvelle stratégie et donc d'une
conduite de changement est un système organisationnel en soi,
c'est-à-dire un dispositif qui va connaître des mouvances et des
changements irréversibles.
La participation au changement est le point d'orgue en vue
d'une adhésion dans un processus de réussite. Plus l'implication
est forte, plus l'on peut capitaliser sur les expériences et les
idées, la solution n'en sera que performante.
En effet, l'implication assure l'adhésion car la
réponse retenue est celle des collaborateurs et ne suscite pas que des
résistances; pour cela, il tient de favoriser les groupes de travail et
l'émergence d'une interface entre l'équipe en charge du projet et
les collaborateurs.
Il faut cependant prendre garde à bien associer les
adhérents à ce changement, cela donne la parole aux plus
sceptiques. La démarche de faire participer tous les salariés de
l'entreprise génère davantage de rassemblement que
d'opposition.
Pour renforcer un tel dispositif, il est
préférable d'établir un diagnostic pour établir une
évaluation du niveau d'adaptabilité an changement.
Il faut ainsi retenir trois critères
a. le cadre social et démographique:
Ce sont les forces « vives » du dispositif
de changement, ce sont les salariés de l'entreprise qui vont porter le
changement. Les salariés sont des éléments dont il faut
tenir compte de par leur nombre, leur séniorité ou non, leur
engagement , leur ancienneté et leurs compétences
rassemblées.
b. le cadre hiérarchique:
Redisons le: c'est l'encadrement et son implication. Il doit
exercer une pression positive sur les équipes pourvu qu'il soit bien
tenu au courant du changement et formé à communiquer. En effet,
il est le lien entre la direction et les collaborateurs.
c. les us et coutumes au changement dans l'entreprise
Il y a lieu de savoir pour la direction et la direction des Rh
sur quel passé et sur quelles valeurs s'appuyer. En effet, concernant
l'histoire de l'entreprise, celle- ci peut avoir connu des épisodes de
difficultés financières, un changement de statut, un rachat, une
acquisition. Il faut trouver une façon de tirer partie des
réactions des salariés à cette époque et
établir un plan et une communication qui en découle puisqu'on a
même dans d'autres conditions un ou des précédents.
On peut ainsi établir un cadre d'analyse des risques
centré sur l'origine des causes
Ä bien faire participer l'ensemble du Personnel
Ä valoriser les solutions qui en découlent
Ä affirmer de nouveau la volonté du management
d'entreprendre ce changement
Ä former et accompagner
Ä communiquer tout le long du processus de changement en
mettant en action des moyens pour ce faire
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