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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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1.3 les forces

La mise en place d'une nouvelle stratégie et donc d'une conduite de changement est un système organisationnel en soi, c'est-à-dire un dispositif qui va connaître des mouvances et des changements irréversibles.

La participation au changement est le point d'orgue en vue d'une adhésion dans un processus de réussite. Plus l'implication est forte, plus l'on peut capitaliser sur les expériences et les idées, la solution n'en sera que performante.

En effet, l'implication assure l'adhésion car la réponse retenue est celle des collaborateurs et ne suscite pas que des résistances; pour cela, il tient de favoriser les groupes de travail et l'émergence d'une interface entre l'équipe en charge du projet et les collaborateurs.

Il faut cependant prendre garde à bien associer les adhérents à ce changement, cela donne la parole aux plus sceptiques. La démarche de faire participer tous les salariés de l'entreprise génère davantage de rassemblement que d'opposition.

Pour renforcer un tel dispositif, il est préférable d'établir un diagnostic pour établir une évaluation du niveau d'adaptabilité an changement.

Il faut ainsi retenir trois critères

a. le cadre social et démographique:

Ce sont les forces « vives » du dispositif de changement, ce sont les salariés de l'entreprise qui vont porter le changement. Les salariés sont des éléments dont il faut tenir compte de par leur nombre, leur séniorité ou non, leur engagement , leur ancienneté et leurs compétences rassemblées.

b. le cadre hiérarchique:

Redisons le: c'est l'encadrement et son implication. Il doit exercer une pression positive sur les équipes pourvu qu'il soit bien tenu au courant du changement et formé à communiquer. En effet, il est le lien entre la direction et les collaborateurs.

c. les us et coutumes au changement dans l'entreprise

Il y a lieu de savoir pour la direction et la direction des Rh sur quel passé et sur quelles valeurs s'appuyer. En effet, concernant l'histoire de l'entreprise, celle- ci peut avoir connu des épisodes de difficultés financières, un changement de statut, un rachat, une acquisition. Il faut trouver une façon de tirer partie des réactions des salariés à cette époque et établir un plan et une communication qui en découle puisqu'on a même dans d'autres conditions un ou des précédents.

On peut ainsi établir un cadre d'analyse des risques centré sur l'origine des causes

Ä bien faire participer l'ensemble du Personnel

Ä valoriser les solutions qui en découlent

Ä affirmer de nouveau la volonté du management d'entreprendre ce changement

Ä former et accompagner

Ä communiquer tout le long du processus de changement en mettant en action des moyens pour ce faire

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