Que elle que soit l'organisation auditée. Ces questions
balaient le plus souvent l'ensemble des thèmes traditionnels de la vie
des organisations.
Le questionnaire est structuré autour de huit
thèmes qui ont été identifiée analyse factorielle
comme étant explicatifs de la performance économique de
l'entreprise.
- Dynamisme: rythme d'adaptation de l'entreprise au
changements
- Orientation et sens des résultats: dans quelle mesure
l'entreprise responsable t-elle chacun des résultats?
- Synergie: dans quelle mesure l'entreprise encourage -t-elle un
style de direction ouvert et supporte t-elle l'esprit d'initiative?
- Prise de décision: dans quelle mesure les
décision sont -elle convenablement instruites prises à temps au
bon niveau et effectivement mise en oeuvre?
- Objectifs et planification: dans quelle mesure l'entreprise
s'appuie -t-elle sur un système d'objectifs et de plans d'action
formalisés
- Développement de l'encadrement: niveau des
opportunités de carrières offertes et capacité de
l'entreprise à préparer à de nouvelles
responsabilités.
- Rémunération: degré de cohérence
et de compétitivité de la rémunération, lien avec
les résultats.
Le questionnaire standardisé multi-entreprise utilise un
ou plusieurs référentiels pour cette raison, il importe de
vérifier que le contenu du référentiel correspond bien
à l'attente de l'entreprise qui va être étalonnée
Le second type de questionnaire correspond à l'ensemble
de questions identiques, éventuellement traduites en plusieurs langues
et susceptibles d'être administrées plusieurs fois aux
salariés d'une même entreprise.
En conclusion, le questionnaire standardisé
mono-entreprise est un outil d'audit précieux, mais il faut prendre des
précautions pour que les responsables d'unité soient
réellement impliqués dans la démarche, cette condition
assure leur intérêt pour la mise en oeuvre des actions
correctives.
Le troisième type de questionnaire est le questionnaire
adapté. Celui -ci peut comprendre une partie de questions
standardisées mais l'essentiel provient de la mise sous forme d'items"
des grands thèmes dévoilés par l'analyse de contenu des
entretien semi-directifs.
En principe, un tel questionnaire comprend quatre parties: une
page d'explication sur la démarche d'audit, quelques questions
introductives standardisées, les questions essentielles pour la plupart
originales et des questions concernant la caractéristiques individuelles
(la signalétiques; ce sont les caractéristiques
socio-démographiques des personnes interrogées: âge, sexe,
nombre d'années d'études ancienneté dans l'entreprise,
etc....).
Le questionnaire, une fois élaboré, doit
être pretesté auprès d'un petit nombre de personnes de la
population. On s'assure ainsi que les questions sont comprises, qu'il n' u a
pas d'erreur formelle dans le nom des unités ou des fonctions. On mesure
également le temps nécessaire à l'administration.
Après le prétest, il est parfois recommandé
de présenter le questionnaire au client et au partenaires sociaux pour
que les uns et les autres puissent donner leurs sentiment.
Cette présentation en devrait pas aboutie à de
profonds modifications mais parfois elle permet d'écarter des questions
qui heurtent des sensibilités. L'auditeur apprécie au cas par cas
sans oublier qu'il est seul responsable du questionnaire.
6/ Administration du questionnaire:
Cette étape pose essentiellement deux problème:
celui du choix de la population et celui du mode d'administration.
Sauf exception, le questionnaire d'audit du climat sociale doit
être administré à la totalité de la population de
l'entité étudiée. Il est dangereux de le limiter à
une catégorie, même si, au départ, cette catégorie
est au centre des préoccupations.
Rien ne permet d'assurer que les causes d'éventuelles
difficultés au sein d'une catégorie ne résident pas dans
une autre catégorie.
En premier temps on doit fixer la taille de la population
audite, si le nombre es trop important (supérieur à 5000
personnes) on peut échantillonner sans crainte de dénaturer les
résultats utilisant la technique d'échantillonnage des quota ou
tirage au hasard.
Après avoir fixé la taille de la population, le
second problème à résoudre est celui du mode
d'administration. l'administration du questionnaire doit être, chaque
fois que cela est possible effectuée sur les liens du travail, durant le
temps de travail dans un espace aménagé à cet effet (salle
de réunion, cantine...) la taille des groupes d'administration peut
aller jusqu'à quatre vingt personnes environ.
7/ Analyse des résultats:
L'analyse des résultats nécessite la maîtrise
d'un logiciel de dépouillement d'enquête. De nombreux produits
existent sur le marché, la qualités requises pour l'audit du
climat social sont d'abord les fonctionnalités du logiciel (ce qu'il
peut faire), ses capacité (nombre d'individus et nombre de variables) et
sa convivialité. L'auditeur peut avoir deux buts principaux.
- Obtenir une description des informations permettant de
comprendre et d'appréhender un petit nombre d'axe principaux structurant
la perception des situations de travail;
- Recherche une explication des interrelation entre certaines
variables pour tester l'une des hypothèses émises
La restitution des résultats repose pour l'essentiel sur
la présentation des tris a plat et des tris croisés.
Il est souvent nécessaire de «mettre en forme»
les résultats pour les rendre plus facilement compréhensibles
à une population qui n'est pas toujours familiarisées avec les
traitements statistiques.
Avec l'utilisation de l'audit des ressources humaines et le
jugement porté sur porté sur la qualité des ressources
humaines ou de la ressources humaines est devenu plus serin et plus sûr.
Comme c'est le cas dans de nombreux domaines (financier ou comptable,
opérationnel...) la technique d'audit encore a donné la preuve de
son efficacité.
