2- L'échantillonnage
L'échantillonnage recouvre un ensemble de techniques
fréquemment utilisées par l'auditeur social. Mais il existe
plusieurs types d'échantillonnage. Dans la phase qualitative d'un audit
de climat social, l'objectif est d'obtenir un échantillon
contrasté et de petite taille. Contracté car l'obtention d'un
matériau verbal riche et diversifie repose sur la présence dans
l'échantillon de personnes très différentes, parfois peu
"représentatives" au sens statistique mais porteuses d'idées
privilégies. L'échantillon est de petite taille uniquement pour
des raisons budgétaires: L'entretien et son exploitation coûtent
cher.
L'idée de base qui préside à la mise
à jour des critères d'échantillonnage repose sur le
postulat que les opinions, les façons de voir les choses et les
attitudes dépendent à la fois des situations de travail et des
caractéristiques personnelles.
Mise à jour des critères d'échantillonnage
(1)
Exemples: Niveau Hiérarchique: Fonction Exemple: Age,
sexe
Unité géographique Ancienneté:
Nationalité
Situation de travail
Caractéristiques
personnelles
Diversité des opinions
attitudes
J. Igalens Audit des ressources humaines Edition liaison 2000 (p:
48)
3/ le recueil de l'information
L'entretien semi directif centré est l'outils approprie du
recueil de l'information. Il doit être mené par un professionnel
de l'entretien en face à face, en pratique un consultant de formation et
d'expérience en psychologie. L'essentiel consiste à créer
un climat de confiance entre l'auditeur et la personne interrogée de
façon à l'amener à formuler naturellement et sans biais
son vécu, ses opinions sur la vie au travail, ses conditions de travail,
ses relations de travail, son travail lui même.
L'ensemble des entretiens restent cependant centrés sur
la situation de travail, ce qui le distingue d'une relation
thérapeutique. Il existe une tendance à la dramatisation qui se
traduit naturellement par la mise en avant des aspects pathologiques ou
névralgiques (1). En même temps on assiste à un gommage des
aspects les plus positifs des facteurs de satisfaction.
Lorsque les entretiens ont été enregistrés,
ils sont retranscrits sur papier pour pouvoir être analysés.
Lorsqu'il n'ont pas été enregistrés l'auditeur s'efforce,
dès la fin de l'entretien de reproduire à partir de ses notes le
contenu de l'entretiens. Il est souhaitable que les entretiens soient
enregistré sur magnétophone car l'expérience prouve qu'il
est impossible de gérer correctement un entretien en prenant des notes
suffisamment exhaustives. Le but de l'analyse de contenu de l'entretien est de
mettre de l'ordre dans un discours, de façon à faire
émerger des thèmes et des sous-thèmes (2).
4/ La construction d'hypothèses
A l'issue de l'analyse de contenu, l'auditeur doit avoir
rassemblé toutes les opinions ayant cours dans l'organisation. La
plupart du temps, il y a des thèmes traditionnels qui, quelle que soit
l'organisation, apparaissent comme des dimensions permanentes de la situation
de travail: la communication, les
(1) J. Igalens audit des ressources humaines Edition liaison
2000 (p48)
(2) A. Couret, J. Igalens «audit social», que sais-je?
n°2399 p 18 à 21 PUF 1986
conditions de travail, les relations hiérarchiques, le
système de reconnaissance et de récompense, la nature et la
charge de travail. L'auditeur recense ces thèmes et s'efforce de
conserver la formulation la plus proche de la formulation initiale qui a servi
à les caractériser. Au delà des thèmes
traditionnels, l'auditeur s'efforcera de mettre à jour les
problèmes particuliers de l'organisation.
Bien entendu, l'auditeur a la possibilité de s'informer
sur les situations qu'il découvre à travers l'analyse des
entretiens. Mais la plupart du temps, ce n'est pas sur le terrain des faits
qu'il trouvera le plus de secours. S'agissant de perceptions, de vécu
d'acteurs engagés dans des relations interpersonnelles, concourant
à des projets plus ou moins explicités c'est le détour par
des théories explicatives du comportement dans les organisations qui lui
sera utile. De ce point de vue, l'audit des ressources humaines se rapproche
d'avantage de la recherche sociologique que de l'audit opérationnel.
Donc chaque situation est unique et nécessite une analyse
particulière de construction d'hypothèses.
A l'issue de cette étape, la phase qualitative est
terminé. En principe l'auditeur a de nombreuses informations, des
hypothèses mais il est encore incapable de quantifier c'est à
dire d'établir des relations d'ordre dans l'importance ou
l'intensité des phénomènes ressentis. De même, comme
il a "anonymisé" toutes ses sources, il n'a aucune possibilité de
relier une catégorie de perceptions à telle ou telle sous
population.
5/ Elaboration du questionnaire
cette étape est la première de la phase
quantitative, il existe trois types de questionnaires:
- le questionnaire standardisé multientreprises;
- la questionnaire standardisé monoentreprises
- le questionnaire adopté
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