L'audit des ressources humaines

A/ Audit, contrôle et inspection

L'audit, l'inspection et le contrôle sont trois termes interchangeables relatifs aux pratiques d'évaluation afin de vérifier si l'entreprise est en conformité avec l'ensemble de norme. Toutefois, ces méthodes constituent trois éléments distincts de l'évaluation et fournissent dès lors. Un cadre utile pour l'analyse lors de l'audit des normes.

L'entreprise est soumise à l'audit social afin d'évaluer les conditions de travail dans une installation ou une chaîne de production contrairement à l'inspection, sa durée peut s'échelonner de quelques heures à quelques jours l'examen de la documentation, l'inspection sur le lieu de travail et la conduite d'entretiens avec les cadre dirigeantes constituent les composantes principales de l'audit social. Ce dernier ne s'appuie pas sur un contrôle permanent même si les procédures de suivi sont courantes.

L'inspection sur le lieu de travail s'appuie sur une inspection directe des sites et s'accompagne d'éventuelles discussions informelles avec les travailleurs et les cadres dirigeants.

En fin le contrôle s'appuie sur une surveillance suivie et régulière d'un dispositif mis en place par une ou plusieurs personnes;

La caractéristique essentielle du contrôle réside dans un engagement et une présence permanents sur le lieu de travail.

On va traiter par la suite l'audit social.

B/ L'audit social

L'audit social s'appuie sur 3 composantes comme nous l'avons déjà mentionné au "A".

Ces trois composantes qui sont liées entre elles; à savoir l'examen de la documentation, l'inspection sur le lieu de travail les interview menées avec les travailleurs, les cadres dirigeant et les parties prenantes.

Nous allons reprendre chacune des composantes de l'audit social pour tenter d'appréhender la manière dont elles examinent ou pourraient mieux étudier la question de la liberté syndicale et du droit de négociation collective.

1/ Examen de la documentation:

l'examen de a documentation est une composante essentielle de l'audit social. Or y a recours afin de contrôler les éléments relatifs à toutes les normes du travail, notamment celles qui concernent l'audit des salaires et des heures de travail. L'examen de la documentation ne s'avère par particulièrement efficace en matière de liberté syndicale. Plusieurs approches ont démonté que l'examen de la documentation ne fournit pas les informations nécessaires confirmant l'existence de la liberté syndicale, notamment parce qu'il est rarement soutenu par les orientations indispensables en matière de méthodologie, d'autres approches n'indiquent pas explicitement le recours à l'examen de la documentation en matière de liberté syndicale et de droit de négociation collective.

Parmi les documents examinés par les vérificateurs, les accords de politique industrielle et de négociation collective que en peut ajouter les dossiers personnels et les registres d'emploi. on peut également met l'accent sur les listes d'adhésion syndicale et sur les procès verbaux des récentes réunion syndical; on mentionne aussi les activités de formation. Toutefois, il n'existe aucune instruction sur ce que les vérificateurs sont censés recherche dans les documents qu'ils examinent. En outre il n'existe aucune indication sur ce qui doit être contrôlé en matière de liberté syndicale et les vérificateurs ne disposent généralement pas d'une définition claire et précise de la norme. Alors que une approche fournit la plus longue liste des documents à examiner, elle n'apporte aucun soutien ni sous la forme de guide au niveau de la méthodologie ni sous la forme de méthode d'analyse.

Une initiative, évoque, lors de l'examen de la documentation les questions relatives à la méthodologie à propos de la liberté syndicale. Elle demande à ces vérificateurs de contrôler les indications concernant la discrimination antisyndicale dans les registres d'emploi et les dossiers personnels; elle demande de comparer les documents afin de noter si les employés ont subi un traitement identique lors "d'information similaires sur le lieu de travail". Dans les cas où il y a effectivement discrimination, un dossier pouvant que certains travailleurs sont subi un traitement différent pour les mêmes infraction" tente de démontrer que des travailleurs ont pu être licenciés pour des raisons de discrimination antisyndicale. Si tel est le cas, les vérificateurs sont tenus "d'établir un dossier clair et précis relatif aux méthodes appliquées par l'employeur à l'encontre des travailleurs afin de comparer ce qui est dit et ce qui écrit".

2/ inspection sur le lieu de travail

l'inspection sur le lieu de travail est un aspect important de l'audit social. Elle fourni aux vérificateurs l'occasion d'avoir une vue d'ensemble des installations de production et leur donne la possibilité d'observer dans quelles conditions et dans quel environnement elles se déroulent, élément capital dans le cadre des normes relatives à la santé et la sécurité des travailleurs. Contrairement à l'examen de la documentation, les inspections sur le lieu de travail visent rarement à vérifier si la liberté syndicale est réellement respectée. L'objectif majeur consiste à constater l'existence de salles réservées aux réunions entre les syndicats et la direction, d'un emplacement pour les annonces et les documents du syndicat.

Nombreuses sont les questions que les vérificateurs doivent traiter lors des inspections. Leur durée est importante et le fait de savoir s'ils ont accès ou non aux installations est crucial. En ce qui concerne la liberté syndicale, l'existence de documents syndicaux est tout aussi importante, l'affichage d'annonces de réunions syndicales par exemple et disponibilité de salles de réunions est également très significative.

Au cours des méthodes d'inspection, de nombreux autres problèmes d'ordre conceptuel émergent suite aux orientations aux recommandations proposées par diverses initiatives et approches. Dans son rapport d'audit une initiative, par exemple, établit un rapport sur le recours aux "experts en relations professionnelles" lors de l'inspection sur le lieu de travail mais ne fournit aucune information à ce sujet, omettant de nous communiquer ce que sont censés faire ces experts" et sous quels critères ils sont désignés. Une autre initiative demande à ses vérificateurs" d'observer tout règlement affiché qui limiterait de manière excessive la possibilité pour les travailleurs de communiquer librement entre eux". Il ne leur est toutefois pas demandé d'observer un modèle précis de moyens de communication mis en place par les travailleurs, de même qu'ils n'ont aucunes instructions spécifiques relatives aux indicateurs éventuels qu'ils sont supposés détecter. Les termes "limiter de manière excessive" ne sont pas définis et laissent le libre arbitre aux vérificateurs d'en évaluer l'étendue.

L'utilisation de tels termes soulève de nouveaux problèmes, étant donné qu'ils se prêtent à des interprétations très larges par différents vérificateurs. La normalisation de tels jugements subjectifs est compliquée, voire impossible, mais des mécanismes destinés à assurer une cohérence dans l'interprétation des normes sont nécessaires.

Le recours à l'inspection sur le lieu de travail en tant que méthode pour conduire l'audit en faveur de la liberté syndicale et du droit de négociation collective n'a évidemment qu'un impact limité. Il n'offre au vérificateurs qu'une possibilité restreinte de contrôler si deux éléments spécifiques sont respectés, à savoir les moyens mis à la disposition des représentants des travailleurs et l'affichage des annonces syndicales.

3/ Interviews

la conduite d'interviews constitue probablement l'aspect essentiel de l'audit social. Elles consistent à mener des discussions avec les différentes parties et fournissent au vérificateur la possibilité de communiquer avec les travailleurs. Elles représentent la source la plus directe d'informations et, lorsqu'elles sont exploitées à bon escient, elles donnent une vue d'ensemble détaillée et fiable sur les conditions de travail dans l'installation de production. Il n'est donc pas surprenant qu'elles constituent la partie la plus développé de l'audit. en ce qui concerne la liberté syndicale, les interviews menées ont tendance à cibler les travailleurs et leurs représentants.

Une approche (initiative) a toutefois intégré une composante concernant les interviews au niveau des cadres dirigeants et propose des orientations sur la manière dont il faut les conduire.

Il a également prévu des interviews avec les communautés locales et les ONG.

Les représentations des communautés locales sont interviews en premier lieu afin de réunir l'information extérieure. Une initiative estime qu'ils sont en mesure de fournir vérificateurs des "informations utiles" relatives au positions syndicales et à l'"approche" du gouvernement local à l'égard de l'activité syndicale. Ils peuvent également identifier les entreprises ayant des syndicats et des conventions collectives et leur fournir des détails sur la nature et le dénouement de leurs récents conflits au sein du travail.

Les interviews avec les cadres dirigeants donnent au vérificateur la possibilité d'approfondir les questions relatives à la liberté syndicale et à la négociation collective avec les cadres dirigeant.

La nature des conventions collectives est un aspect de la négociation qu'il convient de souligner lors des interviews avec les cadres dirigeants. Le vérificateur est invité à passer en revue, avec les dirigeants, les dispositions des conventions collectives.

Toutefois, les directives proposées pour cet examen se réfèrent uniquement aux procédures de plaintes et à la manière dont les représentants des travailleurs peuvent exprimer leur préoccupation à la direction.

Pour les interviews avec les travailleurs, la thématique des interviews se veut méthodique. Les questions essentielles couvrent divers aspect relatifs à la liberté syndicale et englobent les discrimination antisyndicale, l'action disciplinaires et l'ingérence des cadres dirigeants dans les activités syndicales.

L'interview se heurt à de nombreux problèmes d'ordre méthodologique qui ne sont que rarement traité par les initiatives d'audit. si ces questions restent sans réponse les preuves accumulées grâce aux interviews resteront inutiles et n'influeront pas de manière efficace sur les conditions sur le lieu de travail. Comment par exemple, les vérificateurs peuvent-ils gagner la confiance des travailleurs au cours de l'interview?. Il s'agit là d'une question essentielle qui touche fond du problème de l'audit social. Une interview menée entre deux personnes étrangères l'une à l'autre qui ne dure qu'un court moment et menée par une personne souvent au service de la gestion de l'entreprise ne favorise pas la confiance de travailleurs dès le départ, l'information qu'il donne est faussée.

C/ l'audit relatif à la liberté syndicale en situation délicate:

Nous avons donc abordé de manière relativement détaillée la manière de procéder des vérificateurs afin de recueillir des informations relatives à la liberté syndicale. Toutefois, un aspect important a été omis, parce qu'il ne correspond pas véritablement au cadre conceptuel de l'audit: comment les vérificateurs accomplissent-ils leur tâche dans les pays -notamment la chine- où la liberté syndicale et de négociation collective n'est pas autorisées?

Dans les pays où la liberté syndicale n'existe pas et où il est impossible pour les travailleurs de jouir d'une liberté d'action, quelques organisation recommandent aux entreprises de mettre en place des moyens parallèle de liberté syndical et de négociation collective. Les vérificateurs sont dès lors priés de prendre en considération ces moyens existants au sein de l'entreprise. une initiative suggère par exemple que la sélection d'un "représentant des travailleurs pour la responsabilité sociale constituerait un moyen pour la direction de favoriser une représentation indépendantes des travailleurs". De telles dispositions s'écartent toutefois des normes internationales du travail puisque celles-ci s'adressent aux gouvernement et non aux entreprises.

Dans ces cas précis, cela ne signifie pas pour autant qu'il n'existe aucun moyen de soumettre l'entreprise à l'audit en matière de respect de la liberté syndicale et du droit de négociation collective. Certains suggèrent que les vérificateurs examinent de plus près les réseaux de communication existants entre les cadres dirigeants et les travailleurs, tels que les comités dirigeant -travailleurs en matière d santé et de sécurité par exemple au sein de l'entreprise. D'autres pensent que, étant donné que les cadre dirigeants constituent le groupe organisateur des réunions et de dialogue, il est peu probable que les conditions soient requises pour instaurer un véritable dialogue volontaire. D'autres encore estiment que, pour étudier les actions de l'entreprise, il conviendrait d'analyser leur manière d'appréhender la liberté syndicale dans le pays.

On a analysé trois termes - l'audit, l'inspection et le contrôle- qui peuvent parfois être interchangeables par les observateurs et les opposants de l'audit social. On décrit les pratiques de l'audit social observées ou non par différentes initiatives. Toutefois étant donné la complexité de la notion de liberté syndicale et du droit de négociation collective, ne convient -il pas de nous poser la question de savoir si l'une des autres méthodes existantes n'est pas mieux conçue pour traiter de la conformité et du respect de la liberté syndicale et du droit de négociation collective?

Un dernier point à souligner: l'ironie veut que l'organisation et le groupe de personne compétentes dans ce domaine. C'est à dire la syndicat et les travailleurs eux -même soient aussi ceux que nous tentons de protéger par le biais des activités de l'audit social !

Conclusion:

La gestion des compétences est un nouveau modèle, il se base sur un certain nombre de méthodes dont celle basées sur le comportement. L'apport de l'audit des ressources humaines est plus intéressant lorsqu'il s'agit de l'évaluation. Il fournit au manager un cadre de référence méthodologique permettant de recarder les décisions du managers.

Face aux changements de son environnement internes ou externe, l'entreprises est amené à détecté ses changements pour pouvoir les gérer ensuite. L'auditeur des ressources humaines ne devrait pas rester sans réaction il doit user de sa faculté d'écoute afin de guider les individus et leur fournir la capacité de s'adapter au nouvel environnement, il devrait même aller plus loin et être l'oeil neuf du manager compétent et indépendant afin d'anticiper toutes sources de démotivation ou de résistances suite au changement.

Même si la crédibilité de tels audits est aujourd'hui au centre des débats, l'audit social a joué un rôle primordial en matière de contrôle du travail et normes environnementales dans les pays où les ONG et les syndicats ont mené des campagnes de dénonciation conjuguées à l'attention accrue des médias et à une sensibilisation aux conditions dans lesquelles le travail est effectué, notamment en France.